Erin Gattoni : Transformer les occasions en mesures concrètes

Félicitations à Erin Gattoni, vice-présidente directrice – Ressources humaines et Opérations, lauréate d’un Elite Woman Award, un prix reconnaissant les femmes d’exception du secteur de l’assurance. La carrière d’Erin couvre la souscription, les ressources humaines et les opérations, et sa perspective témoigne d’un engagement profond à saisir les occasions pour les transformer en mesures concrètes et non seulement les envisager.

Nous nous sommes entretenus avec elle afin de savoir comment elle profite de sa tribune pour créer de véritables voies d’avancement pour les femmes, comment elle perçoit l’évolution du rôle des ressources humaines, qui passe de la défense des intérêts à la responsabilisation, et quels sont ses conseils pour les nouvelles dirigeantes qui cherchent à concilier croissance, ambition et équilibre.

En tant que femme d’exception dans votre domaine, comment profitez-vous de votre tribune ou de votre influence pour soutenir et encourager les autres femmes ?

J’essaie de rester concentrée sur les résultats, et non sur les apparences. Concrètement, cela veut dire créer des solutions claires et réalistes : la mobilité interne, la préparation au leadership et le parrainage des talents à fort potentiel au sein des équipes de direction et de la souscription.

Je m’efforce également d’utiliser ma voix où elle a le plus de poids. C’est le cas dans la planification de la relève, l’évaluation des talents et les discussions à l’échelle de l’entreprise, lorsque les décisions sont prises sur les fonctions, les objectifs et les investissements de l’entreprise.

Une autre manière d’essayer de soutenir les femmes est de montrer l’exemple. Je suis passée de la souscription aux ressources humaines, et je supervise désormais les services des opérations, de la gouvernance de la souscription, de la stratégie et de la transformation , du marketing ainsi que des communications. Je tiens à ce que mon expérience soit la preuve tangible que les femmes peuvent et doivent exercer des mandats étendus, liés aux résultats financiers . Le parcours professionnel « idéal » n’existe pas, mais il faut faire preuve de curiosité, travailler dur et rechercher l’expérience ainsi que la visibilité. Les occasions ne sont pas directement apportées sur un plateau.

Comment voyez-vous l’évolution du rôle des ressources humaines en matière de promotion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion au cours des années à venir ?

Je vois les ressources humaines passer de la défense des intérêts à la responsabilisation. Leur rôle n’est pas de « s’approprier » l’équité comme une initiative distincte, mais de l’intégrer dans le fonctionnement des entreprises, la conception des postes, la mesure du rendement, la rémunération des dirigeants et dirigeantes, et l’attribution des possibilités offertes. Ce changement exige de se concentrer sur les données et les résultats, pas seulement sur les intentions.

L’équité devient également un enjeu commercial, et non plus seulement une question de valeurs. L’engagement, les compétences et la culture ont une incidence directe sur la résilience opérationnelle et le rendement à long terme, ce qui rend l’inclusion essentielle et non optionnelle. Pour influencer les décisions à ce niveau, la direction des ressources humaines doit posséder une solide maîtrise des aspects commerciaux et une compréhension claire des opérations, de la souscription et de la stratégie. C’est la raison pour laquelle je vois les ressources humaines continuer à évoluer en tant que véritable partenaire des entreprises.

À mesure que la technologie et l’intelligence artificielle redéfissent le travail, les ressources humaines jouent un rôle essentiel afin de garantir que l’accès aux reconversions professionnelles, au développement du leadership et aux occasions professionnelles ne soit pas biaisé. En fin de compte, c’est l’expérience et non les programmes qui mesureront l’inclusion : le comportement en matière de leadership, la prise de décisions quotidiennes et la manière dont les engagements sont concrètement tenus. Les ressources humaines joueront un rôle central pour combler cette lacune.

Quels conseils donneriez-vous aux nouveaux talents féminins qui souhaitent faire évoluer leur carrière tout en jonglant entre leurs priorités professionnelles et personnelles ?

D’abord, je leur conseillerais de penser autant à leurs objectifs qu’à leur progression. Au début, les postes qui donnent une plus grande visibilité, tels que ceux centrés sur la clientèle, les opérations ou encore la prise de décision, sont souvent plus profitables pour la carrière d’une personne à long terme que la recherche d’un nouveau titre. Cette option s’acquiert avec le temps.
Ensuite, je leur conseillerais de se défendre en s’appuyant sur des preuves. D’être claires sur l’incidence qu’elles ont eue et de  relier leurs ambitions aux résultats qui importent pour l’entreprise. Les dirigeants et dirigeantes réagissent à la clarté et à la crédibilité.

Je leur dirais également d’accepter le fait que l’équilibre n’est pas figé. Il est saisonnier. Certaines années, le travail prendra le dessus, et d’autres, la vie personnelle primera. L’objectif n’est pas la perfection chaque année, mais de faire des compromis délibérés tout au long de sa carrière.

J’essaie de normaliser tant l’ambition que l’équilibre. Je suis sincère sur ce qu’implique réellement un poste de direction, y compris sur les compromis, afin que les personnes puissent faire des choix éclairés et non avoir l’impression qu’elles doivent se fondre dans un moule pour réussir.